Kündigung erhalten

1Fünf Antworten für die erste Orientierung

• Bis wann muss ich gegen die Kündigung klagen?

  Wenn Sie eine schriftliche Kündigung angreifen möchten, müssen Sie grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang Klage erheben (§ 4 Satz 1 KSchG). Das Datum auf dem Schreiben und der Zugang können auseinanderfallen.

• Gilt für mich der allgemeine Kündigungsschutz?

  Allgemeiner Kündigungsschutz gilt, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung länger als sechs Monate in demselben Betrieb oder Unternehmen besteht und kein Kleinbetrieb vorliegt. Ein Kleinbetrieb beschäftigt in der Regel nicht mehr als zehn Arbeitnehmer; Vollzeitkräfte zählen mit 1, Teilzeitkräfte bis 20 Wochenstunden mit 0,5 und bis 30 Wochenstunden mit 0,75. Auch außerhalb dieses Schutzes können Einwände gegen die Kündigung bestehen.

• Reicht Personalabbau als Kündigungsgrund?

  Personalabbau allein beantwortet nicht, ob gerade Ihre Kündigung wirksam ist. Greift der allgemeine Kündigungsschutz, muss ein dringender betrieblicher Grund vorliegen; im Kündigungsschutzprozess muss das Unternehmen die Tatsachen darlegen und gegebenenfalls beweisen, die die Kündigung rechtfertigen. Beschäftigungsmöglichkeiten und Sozialauswahl gehören ebenfalls in die Prüfung.

• Bekomme ich durch die Klage eine Abfindung?

  Eine Kündigungsschutzklage richtet sich auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Ein grundsätzlicher gesetzlicher Anspruch auf Abfindung besteht nicht und kommt nur in seltenen Fällen in Betracht. Ein Anspruch kann sich etwa aus einem Sozialplan oder Tarifvertrag ergeben, der für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung vorsieht. Häufig ist die Abfindung Teil einer vereinbarten Lösung.

• Was gilt für Führungskräfte und Organmitglieder?

  Eine Führungsposition bedeutet nicht automatisch weniger Kündigungsschutz. Für bestimmte leitende Angestellte mit selbstständiger Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis gelten die Sonderregeln des § 14 Abs. 2 KSchG. Davon zu unterscheiden sind die in § 14 Abs. 1 KSchG genannten Organmitglieder und gesetzlichen Vertreter, für die der allgemeine Kündigungsschutz dieses Abschnitts nicht gilt. Maßgeblich sind die rechtliche Stellung und die tatsächlichen Befugnisse, nicht allein der Titel.

2Was Sie jetzt sichern sollten

Arbeitsrechtlicher Praxishinweis: Bewahren Sie Kündigungsschreiben und Umschlag im Original auf. Notieren Sie getrennt das Datum auf dem Schreiben, eine bekannte Übergabe- oder Einwurfzeit und den Zeitpunkt, zu dem Sie die Kündigung gefunden haben. Ergänzen Sie mögliche Zeugen und vorhandene Nachrichten zur Zustellung. Diese Angaben helfen, tatsächliche Kenntnis und rechtlichen Zugang auseinanderzuhalten.

Ein Brief kann rechtlich zugegangen sein, bevor Sie ihn lesen. Beim Hausbriefkasten kommt es darauf an, wann unter gewöhnlichen Umständen mit einer Kenntnisnahme zu rechnen ist. Die örtlichen Verhältnisse sind dafür relevant; eine bundesweit feste Leerungsuhrzeit gibt es nicht. Krankheit oder eine vorübergehende Abwesenheit verhindern den Zugang grundsätzlich nicht.

Rechtlicher Hintergrund zum Zugang: Für einen Briefkasteneinwurf zählt die unter gewöhnlichen Umständen zu erwartende Kenntnisnahme. Eigene Gewohnheiten oder eine Erkrankung verschieben den Zugang grundsätzlich nicht; die örtlichen Verhältnisse können dagegen maßgeblich sein. Das BAG hat deshalb eine pauschale Annahme zur Leerungszeit nicht ausreichen lassen (BAG, Urteil vom 22. August 2019 – 2 AZR 111/19).

Für die Klage zählt grundsätzlich der rechtzeitige Eingang beim Arbeitsgericht. Ein Gespräch mit der Personalabteilung, ein Einspruch beim Betriebsrat oder eine Verhandlung über den Abfindungsbetrag wahrt die Dreiwochenfrist nicht. Wird die Kündigung nicht rechtzeitig angegriffen, kann sie als von Anfang an wirksam gelten. Ausnahmen vom Fristbeginn und die nachträgliche Zulassung einer Klage verlangen eine gesonderte Prüfung. Verlassen Sie sich deshalb nicht auf eine vermutete Fristverlängerung.

Eine Kündigung per E-Mail wahrt die gesetzliche Schriftform nicht. Das gilt auch bei einer elektronischen Signatur (§ 623 BGB). Die Dreiwochenfrist des § 4 Satz 1 KSchG knüpft an den Zugang einer schriftlichen Kündigung an. Lassen Sie dennoch zeitnah prüfen, welche Erklärung tatsächlich vorliegt und ob weitere Kündigungsschreiben zugegangen sind.

Ein Aufhebungsvertrag unterscheidet sich von einer Kündigung: Er kommt nur durch eine Einigung zustande. Prüfen Sie daher jede Beendigungsvereinbarung und jeden Anspruchsverzicht sorgfältig, bevor Sie unterschreiben; auch eine Empfangsbestätigung sollte ihrem Wortlaut nach tatsächlich nur den Erhalt des Schreibens bestätigen. Kommt später ein weiteres Kündigungsschreiben hinzu, sollte es unverzüglich in die rechtliche Prüfung einbezogen werden.

2.1Die Agentur für Arbeit hat eigene Meldefristen

Erfahren Sie weniger als drei Monate vor dem Beendigungszeitpunkt vom Ende des Arbeitsverhältnisses, müssen Sie sich grundsätzlich innerhalb von drei Tagen nach Kenntnisnahme arbeitsuchend melden. Dies kann auch online bei der Bundesagentur für Arbeit erfolgen. Bei einer verspäteten Arbeitsuchendmeldung kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld eintreten. Andernfalls ist die Arbeitsuchendmeldung grundsätzlich spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses erforderlich. Diese Pflicht besteht auch bei erhobener Kündigungsschutzklage. Die Arbeitslosmeldung ist davon zu unterscheiden und erfordert einen gesonderten Schritt. Warten Sie damit nicht auf den Ausgang des Kündigungsschutzverfahrens.

3Wann der allgemeine Kündigungsschutz greift

Das Kündigungsschutzgesetz verlangt bei seiner Anwendbarkeit einen rechtlich tragfähigen Grund für eine ordentliche Arbeitgeberkündigung. Im Regelfall muss das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden haben. Außerdem muss die maßgebliche Beschäftigtenzahl im Betrieb überschritten sein: Für nach dem 31. Dezember 2003 begonnene Arbeitsverhältnisse sind grundsätzlich mehr als zehn Beschäftigte erforderlich (§§ 1, 23 KSchG).

Für die Betriebsgröße wird nicht bloß nach Köpfen gezählt, sondern mit Beschäftigungsquoten gerechnet: Vollzeitbeschäftigte zählen mit 1, Teilzeitbeschäftigte mit regelmäßig bis zu 20 Wochenstunden mit 0,5 und bis zu 30 Wochenstunden mit 0,75; bei mehr als 30 Wochenstunden zählt die Person mit 1. Auszubildende bleiben bei dieser Schwelle außer Betracht. Für ältere Arbeitsverhältnisse gibt es Übergangsregeln. Die Größe Ihres Teams oder die weltweite Beschäftigtenzahl des Konzerns sagt deshalb noch nicht, welche Betriebsgröße rechtlich maßgeblich ist.

Die sechsmonatige Wartezeit ist außerdem nicht dasselbe wie eine vereinbarte Probezeit. Greift der allgemeine Kündigungsschutz noch nicht oder handelt es sich um einen Kleinbetrieb, bleiben andere Prüfungen wichtig, insbesondere Schriftform, Kündigungsfrist und gegebenenfalls besonderer Kündigungsschutz. Auch eine Klage kann dann sinnvoll sein; die Dreiwochenfrist darf nicht einfach ausgeblendet werden.

4Betriebsbedingte Kündigung bei Personalabbau und Outsourcing

Bei einer betriebsbedingten Kündigung geht es darum, ob dringende betriebliche Erfordernisse Ihrer Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Für die individuelle Prüfung sind vor allem drei Fragen wichtig: Entfällt der Beschäftigungsbedarf für Ihre Tätigkeit? Gibt es eine geeignete andere Beschäftigungsmöglichkeit? Wurde bei der Auswahl der betroffenen Beschäftigten der gesetzliche soziale Maßstab beachtet?

Zur Sozialauswahl gehören Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Zunächst muss aber geklärt werden, welche Beschäftigten überhaupt vergleichbar sind. Auch Ausnahmen können eine Rolle spielen. Eine pauschale Aussage wie „die Abteilung wird kleiner“ ersetzt diese Prüfung nicht. Umgekehrt folgt aus einer langen Betriebszugehörigkeit allein kein sicherer Anspruch, verschont zu bleiben.

Fiktives Beispiel: Eine Projektmanagerin soll nach acht Jahren im Unternehmen gehen, weil ihre bisherige Aufgabe entfällt. Gleichzeitig sind intern Stellen ausgeschrieben, für die ihre Qualifikation relevant sein könnte. Für die Prüfung werden die Aufgaben, Anforderungen und Beschäftigungsmöglichkeiten konkret gegenübergestellt. Die offenen Stellen entscheiden den Fall nicht automatisch, geben aber Anlass, die Weiterbeschäftigung näher zu untersuchen.

Bei einer Auslagerung ist zusätzlich zu fragen, ob ein Betrieb oder Betriebsteil auf einen anderen Inhaber übergeht. Liegt ein Betriebsübergang vor, kann das Arbeitsverhältnis kraft Gesetzes auf den neuen Inhaber übergehen. Eine Kündigung gerade wegen dieses Übergangs ist unwirksam; Kündigungen aus anderen Gründen bleiben möglich (§ 613a Abs. 4 BGB). Ob eine Auslagerung die Voraussetzungen eines Betriebsübergangs erfüllt, muss im Einzelfall geklärt werden. Bevor Sie einen Neuvertrag unterschreiben oder dem Übergang widersprechen, sollten Sie deshalb die Folgen prüfen.

5Weitere Kündigungsgründe und geänderte Arbeitsbedingungen

Eine verhaltensbedingte Kündigung knüpft an eine vorgeworfene Pflichtverletzung an. Bei steuerbarem Verhalten ist regelmäßig zunächst eine Abmahnung erforderlich; bei besonders schweren Vertragsverstößen kann sie entbehrlich sein und auch eine fristlose Kündigung in Betracht kommen. Gleiches kann gelten, wenn keine Aussicht auf eine Verhaltensänderung besteht. Eine feste Zahl von drei Abmahnungen verlangt das Gesetz nicht. Den Zusammenhang erläutert der Beitrag Abmahnung des Arbeitnehmers.

Bei einer personenbedingten Kündigung liegt der Grund in persönlichen Umständen, die die Vertragserfüllung beeinträchtigen. Einer der häufigsten Fälle ist die krankheitsbedingte Kündigung. Bei häufigen Kurzerkrankungen kommt es insbesondere auf eine negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Belastungen und die Abwägung der Interessen an. Hat die Arbeitsunfähigkeit innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen gedauert, ist regelmäßig zuvor ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten. Ein unterbliebenes BEM macht die Kündigung nicht automatisch unwirksam, erhöht aber die Anforderungen an den Arbeitgeber, mildere Maßnahmen und Beschäftigungsmöglichkeiten darzulegen. Geeignete mildere Maßnahmen können eine Kündigung ausschließen (BAG, Urteil vom 20. November 2014 – 2 AZR 755/13). Dass Sie aktuell krankgeschrieben sind, schützt nicht generell vor einer Kündigung und rechtfertigt umgekehrt für sich genommen keine krankheitsbedingte Kündigung.

Eine fristlose Kündigung erfordert einen wichtigen Grund, der eine Fortsetzung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zum vereinbarten Ende unzumutbar macht. Auch hier muss eine schriftliche Kündigung grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang angegriffen werden.

Bei einer Änderungskündigung bietet der Arbeitgeber die Fortsetzung zu anderen Bedingungen an. Je nach Lage kommt eine Annahme unter Vorbehalt mit gerichtlicher Prüfung in Betracht. Der Vorbehalt gegenüber dem Arbeitgeber ist innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang zu erklären; die Klage ist ein zusätzlicher Schritt. Mehr dazu steht im Beitrag Änderungskündigung bei weniger Gehalt.

6Form und besondere Schutzrechte können entscheidend sein

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss schriftlich erfolgen. Eine E-Mail, eine Messenger-Nachricht oder nur eine eingescannte Unterschrift genügt nicht (§ 623 BGB). Daneben gehören die unterschreibende Person, die Vertretungsbefugnis und die gesetzliche, vertragliche oder tarifliche Kündigungsfrist in die Prüfung.

Besteht ein zuständiger Betriebsrat, muss er vor der Kündigung angehört werden. Eine ohne die erforderliche Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Das bedeutet allerdings nicht, dass der Betriebsrat jede Kündigung durch ein Nein verhindern kann. Bei leitenden Angestellten kann stattdessen die Beteiligung eines bestehenden Sprecherausschusses zu prüfen sein.

Zusätzlicher Schutz kommt etwa während Schwangerschaft und Elternzeit, für schwerbehinderte Menschen oder bei bestimmten Ämtern in einer Interessenvertretung in Betracht. Voraussetzungen, Mitteilungen, Behördenverfahren und Ausnahmen unterscheiden sich. Nennen Sie entsprechende Umstände deshalb frühzeitig und legen Sie vorhandene Anträge oder Bescheide vor. Auch Sonderkündigungsschutz entbindet nicht davon, eine Kündigungsschutzklage rechtzeitig zu erheben.

7Arbeitsplatz erhalten oder eine Trennung vereinbaren

Mit einer Kündigungsschutzklage wird grundsätzlich geklärt, ob die angegriffene Kündigung das Arbeitsverhältnis beendet hat. Wenn Sie bleiben möchten, ist das die zentrale Frage. Wenn Sie einen Wechsel erwägen, kann die rechtliche Prüfung ebenfalls wichtig sein, um über ein Trennungsangebot auf informierter Grundlage zu entscheiden.

Die mündliche Verhandlung vor dem Arbeitsgericht beginnt mit einer Güteverhandlung, in der eine Einigung versucht wird. Eine solche Einigung kann den Fortbestand oder ein vereinbartes Ende und weitere Ansprüche regeln. Scheitert sie, wird der Streit gerichtlich weitergeführt. Eine Abfindung ist weder das automatische Ergebnis der Klage noch eine allgemeine Folge jeder Kündigung. Neben einer vereinbarten Zahlung gibt es besondere gesetzliche Anspruchswege, etwa unter den Voraussetzungen des § 1a KSchG.

Bei einem Angebot sollten Sie daher mehr als den Abfindungsbetrag vergleichen: Wann endet das Arbeitsverhältnis? Welche Vergütung steht bis dahin im Raum? Was geschieht mit Urlaub, Bonus, Zeugnis und sonstigen Ansprüchen? Welche Folgen können sich für das Arbeitslosengeld ergeben? Sperrzeit und Ruhen wegen einer Entlassungsentschädigung sind unterschiedliche Fragen. Der Beitrag Aufhebungsvertrag oder Kündigung mit Abfindung vertieft diese Entscheidung.

Klären Sie auch die Kosten vorab. Im erstinstanzlichen arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren besteht grundsätzlich kein Anspruch auf Erstattung der eigenen Anwaltskosten durch die Gegenseite, selbst wenn Sie gewinnen. Gerichtskosten und eine mögliche Kostendeckung sind gesondert zu betrachten. Der Beitrag Kündigungsschutzklage vorbereiten führt durch Unterlagen, Ablauf und Vorbereitung.

8Was Führungskräfte zusätzlich beachten sollten

Ein hohes Gehalt, Personalverantwortung oder die Bezeichnung „Director“ entscheiden nicht allein über Ihren Kündigungsschutz. Arbeitnehmerstellung, leitende Stellung nach dem Kündigungsschutzgesetz und die Einordnung nach dem Betriebsverfassungsgesetz haben unterschiedliche Voraussetzungen. Für bestimmte leitende Angestellte bestehen Sonderregeln zur gerichtlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Bei Organmitgliedern sind Kündigungsschutz und der Weg zum zuständigen Gericht getrennt zu prüfen. Die eigene Funktion sollte deshalb vor einer Strategieentscheidung rechtlich eingeordnet werden.

Ebenso wichtig ist die wirtschaftliche Vollständigkeit eines Angebots. Bonus, Provisionen, Beteiligungsprogramme und Versorgungszusagen beruhen auf eigenen Regelungen. Sie werden nicht schon dadurch erledigt, dass ein Abfindungsbetrag angemessen erscheint. Bei ausländischen Plänen, Organverträgen oder Bewertungsfragen kann eine ergänzende Prüfung erforderlich sein. Fehlende Ziele sind ein eigener Schwerpunkt im Beitrag Bonuszahlung ohne Zielvereinbarung.

Fiktives Beispiel: Ein angestellter Bereichsleiter soll eine Vereinbarung mit Abfindung und sofortiger Freistellung unterschreiben. Der Entwurf enthält eine umfassende Ausgleichsklausel, aber keine klare Aussage zum Jahresbonus. Vor einer Einigung ist zu klären, welche Vergütungspositionen betroffen sind und was ausdrücklich geregelt werden soll. Auch Zeugnis, Kommunikation und Übergang in die nächste Position können für seine Entscheidung wichtig sein.

9Mit diesen Unterlagen beginnt die Prüfung

• Kündigungsschreiben und Umschlag sowie eine kurze Notiz zu Übergabe, Einwurf oder Fundzeitpunkt.
• Arbeitsvertrag, Nachträge und bekannte tarifliche Regelungen oder Betriebsvereinbarungen.
• Beginn des Arbeitsverhältnisses, Tätigkeit, Aufgaben und verfügbare Angaben zum Betrieb.
• Unterlagen zum genannten Kündigungsgrund, etwa Abmahnungen oder rechtmäßig verfügbare Mitteilungen zur Restrukturierung.
• Hinweise auf besonderen Kündigungsschutz und bereits erfolgte Mitteilungen oder Behördenentscheidungen.
• Trennungsangebote, Vergütungsabrechnungen sowie Bonus- und Beteiligungsvereinbarungen.
• Ihr vorläufiges Ziel und offene Fragen zum Arbeitsplatz, Einkommen oder beruflichen Wechsel.

Beschaffen und sichern Sie Unterlagen nur im rechtlich zulässigen Umfang. Wenn Ihnen einzelne Dokumente fehlen, sollte das die rechtzeitige Prüfung der Kündigung nicht verzögern. Für den ersten Schritt müssen Sie noch nicht jede Frage beantwortet haben.

10Zentrale Rechtsgrundlagen zum Nachlesen

• § 1 KSchG – Soziale Rechtfertigung und Wartezeit
• § 23 KSchG – Betrieblicher Geltungsbereich
• § 4 KSchG – Klagefrist und besonderer Fristbeginn
• § 5 KSchG – Nachträgliche Zulassung verspäteter Klagen
• § 7 KSchG – Folgen einer versäumten Klagefrist
• § 1a KSchG – Gesetzlicher Abfindungsanspruch unter besonderen Voraussetzungen
• § 2 KSchG – Änderungskündigung und Annahme unter Vorbehalt
• § 14 KSchG – Angestellte in leitender Stellung
• § 623 BGB – Schriftform für Kündigung und Auflösungsvertrag
• § 613a BGB – Rechte bei Betriebsübergang
• § 102 BetrVG – Anhörung des Betriebsrats
• §§ 38, 158, 159 SGB III – Meldung und Folgen für das Arbeitslosengeld
• § 12a ArbGG – Anwaltskosten in erster Instanz

11Rechtsprechung zum Nachlesen

Fn. 1 – BAG, Urteil vom 22. August 2019 – 2 AZR 111/19 – Beim Briefkastenzugang kommt es auf die gewöhnlich zu erwartende Kenntnisnahme und die örtlichen Verhältnisse an; individuelle Krankheit verhindert den Zugang grundsätzlich nicht.

Fn. 2 – BAG, Urteil vom 20. November 2014 – 2 AZR 755/13 – Bei häufigen Kurzerkrankungen sind Prognose, betriebliche Belastung und Interessenabwägung zu prüfen. Geeignete mildere Maßnahmen können eine Kündigung ausschließen.